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제 100 조 (조합원의 범위)
노동조합 및 노동관계조정법 제2조에 의한 사용자를 제외한 한국과학기술원의 전직원은 본인의 의사에 따라 자유로이 조합에 가입할 수 있다.
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노조가입은 노동자이면 누구나 자유롭게 할 수 있고, 자유의사에 반하는 가입과 탈퇴를 강요받지 아니한다. 산별노조 전환의 시기에 조합원 범위에 대해서 보다 발전적 고민이 필요한 시기이다.
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제 114 조 (해고의 제한)
① 사용자는 다음 각 호에 해당하는 경우 이외에는 조합원을 해고할 수 없다.
1. 본인이 사의를 표명하였을 시
2. 본인이 사망하였을 시
3. 정년이 되었을 시
4. 업무상 고의, 중대한 과실 또는 복무규정 위배로 인사위원회의 결의에 의할 시
5. 의사의 진단에 의하여 회복 가능성이 희박한 정신질환 또는 신체상 장애로 인하여 근무가 불가능할 경우 인사위원회의 결의가 있을 시
6. 형사상의 유죄로 금고이상 유죄의 확정판결을 받았을 시
7. 휴직기간이 만료되어도 30일 이내에 복직하지 아니할 때
8. 수습기간 중 부적격으로 판정되었을 경우 인사위원회의 결의가 있을 시
9. 단위 고용계약 기간(3년) 중 연속 3회 최하위등급을 받고 노사 동수로 구성된 재계약조정위원회의 2/3이상의 찬성 결의가 있을 시
② 사용자가 조합원을 해고시킬 경우에는 반드시 인사위원회의 결의를 거쳐야 한다.
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단체협약에서 여러 조항들이 중요하지만 가장 주요한 부분은 고용(계약)과 임금관련 부분일 것이다. 특히, 해고(징계)의 경우는 생존권의 박탈과 직결될 수 있으므로 조합원의 의사에 반하는 부당한 해고(징계)는 막아야 할 뿐만 아니라, 구조조정이나 조직개편에 의한 고용조정에 있어서도 노사합의 없는 사측의 강압적, 일방적 진행은 막아야 한다. ’98년 외환위기이후 진행된 정부의 공공부문 혁신에 의해 연봉제, 계약제가 도입되면서 고용부문에 대한 유연화가 진행되었지만, 일방적이고 악의적인 사측의 제도남용을 막기 위한 안전판이 필요하다. 제 114조는 그런 안전판을 담보하고 있어 특히 주요한 조항이다.
아울러 이 조항은 사용자가 해고등을 진행할 경우 정당한 사유(네거티브제-9가지만 명시)가 있어야 할 뿐만 아니라 인사위원회 결의를 반드시 거치도록 하여 임의적으로 할 수 없도록 하고 있다.
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부 칙
제 3 조 (유효기간)
① 본 협약의 유효기간은 체결한 날로부터 2년간으로 한다. 다만, 임금부분은 매년 별도의 임금협약에 의한다.
② 본 협약의 유효기간 만료 후에도 새로운 협약이 체결되지 않았을 때에는 종전 협약의 효력은 유지된다.
③ 노동조합 및 노동관계조정법 제32조 3항 단서에 의해 단체협약 해지를 통고할 경우에는 단체교섭의 일시, 장소, 교섭위원을 동시에 통보하고 즉각 교섭에 돌입하여야 한다.
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단체협약은 노사쌍방에 의해 합의 체결된 이후 2년간 유효하다. 유효기간 만료후에도 새로운 협약이 체결되지 않은 경우 종전협약이 그대로 유지된다. 그러나, 정부와 자본이 노동법을 개악하여 노사자율에 의한 사항에 개입하고 있다. 노동조합및노동관계조정법 제 32조(단체협약유효기간)3항에 따르면, 노사일방이 단체협약 만료 6개월전에 단협해지통보를 하면, 신단협미체결시 종전협약 유지라는 조항에도 불구하고 자동해지 되도록 하고 있다. 이 조항을 악용하는 사용자가 있으나, 노사간의 문제는 법과 제도를 떠나 당사자간 자율에 의해 해결되어야 한다.
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