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조 문
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해 설
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제 91 조 (쟁의발생)
조합 또는 조합이 속한 상급단체의 단체교섭 요청을 사용자가 정당한 이유 없이 거부, 지연시키거나, 단체교섭을 가졌음에도 불구하고 의견의 불일치가 있을 때 조합은 노동쟁의를 할 수 있다.
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노동쟁의 발생사유를 설명하는 조항이다. 교섭이 결렬될 시 노동쟁의를 할 수 있고, 노동관청(노동위원회)에 쟁의발생 신고만 하면 법적 절차는 마무리 된다. 노사문제는 자율적으로 해결되어야 한다는 노사자율의 취지에서 보면 쟁의 사전신고제는 마땅히 없어져야 할 제도이다. 노사간의 문제는 정부등 공권력의 개입 없이 노사간 대등한 입장에서 자율적으로 해결해야 한다.
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제 92 조 (쟁의 중의 시설이용)
사용자는 쟁의 중이라도 다음 시설의 이용을 평상시처럼 보장해야 한다.
1. 조합사무실 및 부속시설
2. 통근버스 운행과 급식 등 복리후생 시설
3. 게시판, 방송
4. 기타 조합활동에 필요한 장소 및 제반 시설
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노동자들이 여러 형태의 쟁의행위에 돌입할 경우, 사측은 이를 방해하기 위해 유무형의 압박을 가할 수 있다. 이런 점을 사전에 방지하고 정당한 쟁의행위시 기존의 시설이용을 그대로 보장받도록 하고 있는 조항이다.
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제 93 조 (출입보장)
사용자는 쟁의기간 중 조합원과 조합의 상급단체 간부, 기타 조합 방문자에 대한 출입의 자유를 보장한다.
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쟁의시 민주노총을 비롯한 상급단체 및 노동자들의 연대와 투쟁을 보장하는 조항이다. 당연한 일처럼 보이는 이런 연대활동이 엄혹한 시절에는 제 3자개입금지로 처벌되었었다.
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제 94 조 (쟁의 중 신분보장)
사용자는 노동쟁의나 쟁의행위에 대해 간섭·방해 행위를 할 수 없으며, 쟁의 기간 중에는 여하한 징계나 전근 등 인사 조치를 할 수 없다. 또한 쟁의행위로 조합원에게 어떠한 불이익한 행위를 할 수 없다.
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쟁의중 조합원에 대한 유무형의 간섭, 방해 및 징계를 할 수 없도록 하고 있다. 비신사적 행위 일뿐만 아니라 법적으로도 금지되는 부당노동행위지만 이런 일들이 노동현장에서는 비일비재하게 일어나는 것이 현실이기도 하다.
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제 95 조 (쟁의기간 중의 신규채용 및 대체근무 금지)
사용자는 쟁의기간 중 신규채용 및 외부 인력으로 하여금 대체근무를 시킬 수 없다.
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파업으로 중단된 업무에 대하여 대체인력을 투입하는 것은 불법이다. 이것이 지켜지지 않으면 사실상 파업은 무의미 한 셈이다.
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제 96 조 (쟁의기간 중의 임금지급)
사용자는 쟁의기간 중의 임금지급에 대하여는 관련법령에 따른다.
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파업기간에는 무노동 무임금이 적용된다. 이 또한 노동자의 사회적 처지에서 보면 황당하기 그지없는 억지주장이다. 먹지 않고 살 수 있는 인간은 없으니 파업기간에도 사회평균적 최소한의 임금은 지급되어야 한다.
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제 98 조 (쟁의의 자율해결)
① 쟁의발생 시 사용자와 조합은 자율적으로 해결토록 한다.
② 사용자와 조합은 폭력이나 공권력을 이용하여 쟁의행위를 방해하거나 간섭하지 아니한다.
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쟁의발생시 노사간 자율해결원칙을 천명하는 조항이며, 폭력과 공권력의 이용을 금지하고 있다.
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